5

Ersättning till ledande befattningshavare

Ersättningar och förmåner till VD och övriga koncernledningen    VD  Övrig koncernledning
MKr 2016  2015  2016  2015
Fast lön 1) 9,3 9,3 23,2 27,8
Övriga förmåner 2) 0,3 0.3 0,6 2,3
Kortfristig rörlig lönedel 3) 5,6 0,4 15,6 4,0
Långfristig rörlig lönedel 3) - - 07,7 0,5
Totala ersättningar 15,2 10,0 40,1 34,6
Pensionskostnader 4,0 3,9 9,3 8,0
Summa 19,2 13,9 49,4 42,6

1) För 2016 ingår för VD utbetalning avseende avlösen av sparade men ej nyttjade semesterdagar samt semesterersättning med 0,2 (0,1) Mkr samt kostnadsersättning för tjänstebostad med 0,2 (0,2) Mkr.
2) Avser främst bil- och bensinförmån samt bostadsförmån.
3) Beloppen avser utbetalningarna under respektive verksamhetsår, vilken intjänats tidigare år. På grund av att ersättningen inte är känd vid bokslutstillfället, dels på grund av att jämförelse görs med konkurrenter som ännu inte redovisats sina siffror, dels på grund av att styrelsen kan besluta att sänka ersättningen om särskilda skäl föreligger, så redovisas endast ersättningar i denna tabell det år utbetalning skett. Bokförda rörliga lönedelar för hela koncernledningen uppgick till 2,8 (16,2) Mkr.


Pensionsförmåner

Koncernchefen och de övriga koncernledningsmedlemmarna som är bosatta utanför USA har rätt och skyldighet att gå i pension vid 62 års ålder.

Utöver vad som utgår enligt lag och avtal för respektive koncernledningsmedlem – baserat på respektive lands regelverk (i Sverige ITP-planen)- har dessa befattningshavare en premiebestämd tilläggspensionsplan där premien, som betalas in till en särskild försäkring, styrs av en premietrappa baserad på ålders- och löneintervall. Planen är tänkt att dels täcka en pensionsavgång tidigare än - 65 år eller motsvarande ålder, beroende på respektive lands regelverk, dels utgöra ett komplement till vad som utgår som pension enligt lag och avtal, då dessa planer ger låg eller ingen pensionspremie för lön över viss nivå.

Med anledning av tidigare löften är två koncernledningsmedlemmar undantagna från den ordinarie pensionslösningen. En av dessa har en förmånsbestämd tilläggsplan som härrör från anställningen vid Rautaruukki, varifrån han är berättigad att gå i pension vid 60 års ålder. För den andra är den överenskomna pensionsåldern 65 år. Vid avgång före pensionsåldern kvarstår det direktpensionslöfte som säkerställts med en försäkring. Pensionsrätten motsvarar vid varje tidpunkt värdet på försäkringen.

Efterlevandepension och premiebefrielseförsäkring finansieras inom ramen för den fastställda premietrappan. Vid långtidsfrånvaro har ovan nämnda befattningshavare rätt till pensionsförmåner enligt separat specifierade villkor.

För den koncernledningsmedlem som är bosatt i USA finns en premiebestämd så kallad 401(k)-plan där både den anställde och företaget bidrar med premier. Vid avgång erhålls fribrev på inbetalda premier och vid dödsfall före pensionsavgången finns ett återbetalningsskydd som ger pension till efterlevande.


Rörlig ersättning

Den rörliga ersättningen är för koncernchefen begränsad till sammanlagt 100 procent av den fasta årliga lönen och för de övriga koncernledningsmedlemmar som är bosatta utanför USA till 75 procent av den fasta årliga lönen. För den koncernledningsmedlem som är verksam på den amerikanska marknaden är det maximala utfallet 308 procent av den fasta årliga lönen.


Programmet för den rörliga ersättningen till koncernchefen och övriga koncernledningsmedlemmar är uppdelat i en kortsiktig rörlig lön och en långsiktig rörlig lön. Någon aktierelaterad ersättning finns ej.

Den kortsiktiga delen (”Short Term Incentive” eller STI) kan för koncernchefen uppgå till maximalt 75 procent av den fasta lönen. För övriga koncernledningsmedlemmar som är bosatta utanför USA kan STI uppgå till maximalt 50 procent av den fasta årliga lönen.

Motsvarande begränsning för den koncernledningsmedlem som är verksam på den amerikanska marknaden är 180 procent av den fasta lönen.

De uppsatta STI målen består av koncernens EBITDA-marginal i förhållande till ett antal jämförbara stålbolag, rörelsekapital/försäljning och ett av styrelsen fastställt mål avseende olycksfrekvens, enhetsmål baserade på den årliga affärsplanen samt individuella mål.

Den långsiktiga delen (”Long Term Incentive” eller LTI) kan för koncernchefen och de övriga koncernledningsmedlemmar som är bosatta utanför USA uppgå till maximalt 25 procent av den fasta lönen. Utfallet baseras på dels SSAB-aktiens totalavkastning (Total Shareholder Return (TSR)) över en treårsperiod i förhållande till ett antal konkurrenter, dels ett finansiellt mål.

Maximalt utfall för den koncernledningsmedlem som är verksam på den amerikanska marknaden är 128 procent av den fasta lönen. Den amerikanska LTI-planen baseras dels på samma TSR-mått som beskrivits ovan, dels på lönsamhet och resultat över en treårsperiod för SSABAmericas.

 

För utfallet av rörlig ersättning, se not 2 i årsredovisningen.