5
Ersättning till ledande befattningshavare

Ersättning till ledande befattningshavare

Ersättningar och förmåner till VD och övriga koncernledningen    VD  Övrig koncernledning
Mkr 2018  2017  20184)  2017
Fast lön 1) 11,3 10,3 28,7 25,2
Övriga förmåner 2) 0,5 0,3 3,3 0,7
Kortfristig rörlig lönedel 3) 5,1 2,2 14,3 6,1
Långfristig rörlig lönedel 3) - - 0,0 0,6
Summa ersättningar 16,9 12,8 46,3 32,6
Pensionskostnader 4,8 4,4 11,7 9,6
Summa 21,7 17,2 58,0 42,2

1) För 2018 ingår utbetalning avseende semesterersättning med 0,4 (0,2) Mkr samt kostnadsersättning för tjänstebostad med 0,3 (0,2) Mkr. 
2) Avser främst bil- och bensinförmån, bostadsförmån samt flyttförmåner. 
3) Beloppen avser utbetalningarna under respektive verksamhetsår, vilken intjänats tidigare år. Ersättningen för 2018 är inte känd vid bokslutstillfället, dels på grund av att jämförelse görs med konkurrenter som ännu inte redovisats sina siffror, dels på grund av att styrelsen kan besluta att sänka ersättningen om särskilda skäl föreligger, så redovisas endast ersättningar i denna tabell det år utbetalning skett. Bokförda rörliga lönedelar för 2018 för hela koncernledningen uppgick till 20,9 (22,0) Mkr. 
4) Omfattar ersättning till 8 (8) koncernledningsmedlemmar för hela räkenskapsåret, inklusive ersättning under uppsägningstid för 1 (0) koncernledningsmedlem. Omfattar även ersättning till 2 (0) koncernledningsmedlemmar för nio månader samt 1 (0) koncernledningsmedlem för tre månader.

Rörlig ersättning

Den rörliga ersättningen är för koncernchefen begränsad till sammanlagt 105 procent av den fasta årliga lönen och för de övriga koncernledningsmedlemmar som är bosatta utanför USA till 80 procent av den fasta årliga lönen. För den koncernledningsmedlem som är verksam på den amerikanska marknaden är det maximala utfallet 315 procent av den fasta årliga lönen.

Programmet för den rörliga ersättningen till koncernchefen och övriga koncernledningsmedlemmar är uppdelat i en kortsiktig rörlig lön och en långsiktig rörlig lön. Någon aktierelaterad ersättning finns ej.

Den kortsiktiga delen (”Short Term Incentive” eller STI) kan för koncernchefen uppgå till maximalt 75 procent av den fasta lönen. För övriga koncernledningsmedlemmar som är bosatta utanför USA kan STI uppgå till maximalt 50 procent av den fasta årliga lönen.

Motsvarande begränsning för den koncernledningsmedlem som är verksam på den amerikanska marknaden är 180 procent av den fasta lönen.

Den kortfristiga rörliga lönedelen relateras till; A) Tre koncernmål 1. EBITDA-marginal i förhållande till ett antal jämförbara stålbolag (Arcelor Mittal, AK Steel, Nucor, Salzgitter, ThyssenKrupp, US Steel samt Tata Steel Europe), 2. nettokassaflöde och 3. ett av styrelsen fastställt hållbarhetsmål med fokus på säkerhet, vilket mäts genom ett nyckeltal avseende olycksfrekvens, B) divisionsmål som kan vara finansiella och operationella, i kombination med C) ett eller flera individuella mål. De individuella målen står för maximalt 15 % av den kortfristiga rörliga lönedelen, de övriga 85 % relateras till koncern- och divisionsmål. För VD relateras 85 % av den kortfristiga rörliga lönedelen till koncernmålen, för gruppfunktionscheferna är motsvarande siffra 70 % och för divisionscheferna 30–40 %. Övriga procentenheter relateras till finansiella och/eller operationella divisions-eller funktionsmål.

Den långsiktiga delen (”Long Term Incentive” eller LTI) kan för koncernchefen och de övriga koncernledningsmedlemmar som är bosatta utanför USA uppgå till maximalt 30 procent av den fasta lönen. Programmet löper i rullande treårsperioder, är kontantbaserat och kopplat till totalavkastningen på SSAB-aktien i förhållande till en jämförelsegrupp av bolagets konkurrenter (Arcelor Mittal, AK Steel, Nucor, Salzgitter, ThyssenKrupp samt US Steel) samt avkastning på sysselsatt kapital. Maximalt utfall för den koncernledningsmedlem som är verksam på den amerikanska marknaden är 135 procent av den fasta lönen. Den amerikanska LTI-planen baseras dels på samma mål som beskrivits ovan, dels på SSAB Americas resultat samt avkastning på sysselsatt kapital.

För utfallet av rörlig ersättning, se not 2 i årsredovisningen.

 

Pensionsförmåner

Tidigaste pensionsålder för koncernledningen är 62 år.

Pensionerna är avgiftsbaserade. Undantagna från detta är Olavi Huhtala, som kvarstår i den förmånsbestämda pensionsplan med en pensionsålder på 60 via Rautaruukin Eläkesäätiö som han sedan lång tid omfattats av via anställning i Rautaruukki, samt Charles Schmitt, vars pension är i enlighet med amerikansk lagstiftning och praxis. 

 

Övrig information

SSAB har ingen så kallad clawback-policy (möjlig återbetalning av utbetald rörlig ersättning) för ledande befattningshavare och det finns ingen så kallad change of control-klausul (äganderätts-övergångsklausul) som tillämpas. Vidare finns inga riktlinjer avseende aktieägande eller några krav på aktieägande. Det finns dock incitament för ledande befattningshavare att köpa aktier inom den långsiktiga delen av den rörliga ersättningen, genom att ett tillägg (så kallad top-up) om 20 % erhålls om medlen investeras i SSAB aktier. Detta tillägg är inkluderat i siffrorna ovan. då det